中国平安人寿保险股份有限公司

2007年，中国平安进入世界500强企业行列。 　2005年，根据企业销售额、利润、资产和市值四项指数综合评估的《福布斯》全球2000家大公司排名公布。作为惟一上榜的中资保险企业，中国平安保险（集团）有限公司位列福布斯中国上榜企业第十位。 2004、2005年在中华全国工商业联合会发起的中国最具生命力企业评选中，中国平安令人瞩目的发展速度、优秀的公司治理结构、良好的风险控制能力获得评委及公众一致认同，连续两年获评中国最具生命力企业第一名。 在中国的保险业，中国平安被称为业界的 MBA培训班 。这反映出中国平安为中国民族保险业输送了很多人才，也从另一个侧面反映出了 中国平安 人才的培养和成长速度。为了确保中国平安高速发展和金融保险业界发展对人才的需要，中国平安构建了自己独到的人才环境、人才发展政策。　 　　国际化的管理理念 　　中国平安是国内首家引进外资的保险公司。外资的加入，促进了公司治理的不断完善，并带来了新的经营理念。中国平安的高层管理团队1/2来自海外，直接嫁接国际化管理标准。300多名来自台湾、香港及美国的营销人才引入全新的营销理念。与麦肯锡等国际知名咨询公司全面合作，引进新的经营理念和管理技能，使公司经营管理水平有了较大的提升。 　　先进的人力资源战略 　　1998年，麦肯锡帮助中国平安确立了人员聘用、升迁、考核标准、激励、发展和培训的人力资源整体构架。2001年5月，具有丰富国际管理经验的顾敏慎先生加入中国平安（原联合利华人力资源总监）。这些为中国平安带来了先进的人力资源战略和人力资源环境。先进的人力资源环境给员工提供了潜能充分发挥的舞台和迅速的成长空间。　 　　国际专业化的管理团队 　　人才国际化是中国平安参与国际竞争的重要基础。如今在中国平安集团最高层的10多位执行官中，有一半是来自海外的专家。如现任中国平安集团总经理兼CFO张子欣博士原是前麦肯锡公司高级全球合伙人；现任中国平安集团副总经理兼首席人力资源执行官顾敏慎先生来自联合利华；现任中国平安人寿董事长兼CEO的梁家驹先生来自保诚人寿；曾获得2001年度 国家友谊奖 并受到国务院总理朱?F基接见的现任中国平安集团副总经理兼首席精算执行官斯蒂芬?迈尔先生，则是原美国林肯国民集团的副总裁。此外，还有40多位海外专业人才进入了中国平安的管理层。在引进海外管理人才的同时，中国平安亦倾力于本土人才的培养。在良好的企业文化、专业化教育培训体系及国际化经营管理平台上，中国平安员工可以直接向这些拥有丰富管理经验的国际专家队伍学习，快速成长中国最优秀的职业经理人群体。 　　全球职级系统（GGS） 　　中国平安引入了惠悦的全球职级系统（GGS），该系统以科学的指标，客观的评估出每个工作岗位的价值及级别。该职级系统是全球大部分公司普遍采用的职级评估系统。根据此系统，中国平安设定了每个岗位与国际接轨的薪酬架构。在中国平安，员工价值可以被公正、科学的评估和对待。 　　晋升发展 　　中国平安在人才选拔时坚持工作业绩、职业操守、胜任素质和发展潜力四个标准，并在此基础上引进了国际上先进的职业操守、胜任素质模型和测评系统，形成了一套科学、成熟的人才测评和考核评价体系。 中国平安还非常重视潜质人员的发展，公司专门建立了各层级的潜质人才库，并通过培训、轮岗、指导人等方式对潜质人员进行重点关注和培养。 中国平安的晋升发展机制确保了公司快速发展对人才的需求，给员工提供了广阔的发展空间。 　　绩效管理体系 　　中国平安的绩效管理体系以平衡计分卡（Balance Score Card）的理念为指导，充分体现中国平安的 竞争、激励、淘汰 三大机制。 公司目标由上至下，分解为个人工作目标，由直线上级和员工讨论制定工作计划。计划的完成情况员工个人成长进度为绩效评估的主要依据。评估过程严格遵照公开、透明、帮助员工发展的基本原则，并为所有员工提供通畅的考核申诉渠道。 中国平安的绩效管理体系可以帮助员工找出自己的不足，尽快得以改善。 　　指导人制度 　　指导人制度是中国平安人才培养的一条重要途径。通过指导人以老师、教练、顾问、咨询师、榜样和知己朋友等多种角色帮助被指导人在思想品德、工作技能与知识、经营管理、心理素质、情感智商等方面不断成长和进步，进而帮助其实现个人职业生涯目标。在中国平安，每个员工都会有自己的指导人，在指导人的帮助下，您会感觉中国平安像一个温馨的家，在这个温馨的家里，您会快乐健康的成长。 以竞争的环境锻造人，以广阔的空间发展人 ，这是中国平安人力资源的重要策略之一。